Hay equipos donde cada persona sabe exactamente qué tiene que hacer pero nadie sabe bien para qué. Cumplen sus objetivos individuales, entregan sus tareas a tiempo y operan con eficiencia. Pero cuando aparece algo inesperado, algo que está fuera del manual, el equipo no sabe cómo responder porque nunca acordó qué es lo que realmente importa.
Eso es un equipo sin propósito común.
El propósito compartido no es la misión corporativa que está en la intranet. Es el acuerdo real, explícito o implícito, sobre por qué existe este equipo, qué quiere lograr y cómo quiere operar para lograrlo.
Por qué el propósito importa más de lo que parece
La investigación de Google sobre equipos de alto desempeño, conocida como Proyecto Aristóteles, identificó que la seguridad psicológica era el factor más importante en el desempeño de los equipos. Pero justo después aparecía algo que llamaron «meaning of work»: el sentido que cada persona encuentra en lo que hace y en el equipo del que forma parte.
Los equipos con propósito claro toman mejores decisiones bajo presión porque tienen un criterio compartido para evaluar alternativas. No necesitan consultar al líder en cada bifurcación porque ya saben qué es lo que el equipo prioriza.
El propósito no se declara. Se construye.
El error más frecuente es confundir la declaración de propósito con el propósito mismo. Un equipo puede pasar dos horas en un taller escribiendo una frase inspiradora sobre por qué existe y salir sin ningún acuerdo real sobre cómo eso cambia lo que hacen el lunes siguiente.
El propósito real se construye en conversaciones concretas:
¿Cuál es el resultado más importante que este equipo necesita generar en los próximos seis meses?
¿Qué tipo de equipo queremos ser en el proceso? ¿Qué valores queremos que sean visibles en cómo nos relacionamos?
¿Qué estamos dispuestos a hacer diferente para ser el equipo que queremos ser?
Esas conversaciones no son fáciles. Requieren que las personas puedan expresar su perspectiva real, que el líder escuche antes de concluir y que el equipo pueda sostener el desacuerdo sin que se convierta en conflicto.
El propósito en la metodología ViTaRe
En Lead Vision trabajamos el propósito como la primera dimensión del modelo ViTaRe para equipos. La «Vi» de Visión es el punto de partida de cualquier intervención de Team Building: antes de trabajar las tareas o las relaciones, el equipo necesita acordar para qué existe y qué tipo de equipo quiere ser.
Sin esa conversación, los acuerdos operativos que se generan en el resto del proceso no tienen un norte claro al que referirse cuando las cosas se ponen difíciles.
Lead Vision acompaña procesos de desarrollo de equipos con metodología ViTaRe. La primera conversación no tiene costo.
